Если срочный трудовой договор содержит условие о переводе работника после завершения временной работы, он может быть признан бессрочным

Многие знают, что значительную часть своей профессиональной деятельности я посвящаю проигранным другими юристами гражданским и иным делам, в том числе занимаюсь сопровождением дел в Верховном Суде РФ, в связи с чем мое подключение в такие дела часто происходит уже на финальных стадиях, когда клиент решает сменить представителя при отсутствии положительного результата.

Это позволяет мне глубоко погружаться в нюансы и особо тщательным образом «расщепить» судебные акты на «молекулы» и понять, правильно ли было вынесено решение.

На этот раз мне пришлось потрудиться по непрофильному вопросу (трудовое право).

Ирония судьбы состоит в том, что я не являюсь глубоким специалистом в области трудового права, но опыт выискивания ошибок, допущенных нижестоящими судами, оказывается весьма кстати.

В данной истории ко мне обратился клиент, уволенный из инфекционного отделения для лечения COVID-19 в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения областной клиники.

Увольнение произошло по истечению срока трудового договора в марте 2022 года, но он оспаривал его законность, требуя восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Особый акцент в деле был сделан на спорном пункте 1.5 трудового договора, который формально устанавливал срочность на время функционирования COVID-отделения, но содержал обещание перевода в другое подразделение после его закрытия, что, по сути, подразумевало продолжение трудовых отношений.

Фабула дела:

Клиент был принят на работу 23 апреля 2020 года на должность медицинской сестры палатной в инфекционное отделение для лечения COVID-19 на условиях срочного трудового договора, заключенного на время функционирования этого отделения (п. 1.5 договора).

В марте 2022 года отделение закрыли в связи со стабилизацией эпидемиологической ситуации, и работодатель уволил клиента по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора).

Иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсаций был подан в суд общей юрисдикции по месту нахождения больницы.

Суд первой инстанции 27 июля 2022 года отказал в иске, апелляционная инстанция 24 октября 2022 года оставила решение без изменения, мотивируя тем, что договор был срочным, а процедура увольнения соблюдена.

Далее в дело подключился я.

Задача клиента:

Отменить судебные акты, направить дело на новое рассмотрение и добиться компенсаций, доказав, что увольнение было незаконным не только из-за нарушения процедуры уведомления, но и из-за неправильной квалификации договора как срочного — с учетом спорного пункта 1.5, который фактически предполагал бессрочный характер отношений.

Мое решение:

Учитывая мою практику в кассационных инстанциях, я сразу сосредоточился на ключевых нарушениях: отсутствие надлежащего письменного уведомления о прекращении договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) и неправильная оценка доказательств судами.

Особый акцент сделал на толковании пункта 1.5 трудового договора, где работодатель указал срочность «на время функционирования инфекционного отделения», но одновременно обещал перевод в другое подразделение после закрытия, что противоречит природе срочного договора и подразумевает продолжение трудовых отношений.

В кассационной жалобе я подробно разобрал, почему такой формулировки недостаточно для срочности: все сомнения в толковании условий договора должны трактоваться в пользу работника как слабой стороны.

Если договор содержит элементы бессрочности, как обещание перевода, то к нему применяются правила договора на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Проверив материалы дела, я убедился, что суды не дали надлежащей оценки документам работодателя (актам об «отказе в получении уведомления», не содержащим сведений о попытке вручения) и проигнорировали период нетрудоспособности клиентки на момент увольнения (она была на больничном с 15.03.2022 по 20.05.2022, что нарушает ч. 6 ст. 81 ТК РФ для бессрочных договоров).

Позиция кассационного суда:

Суды не дали надлежащей оценки представленным доказательствам, а выводы о срочности договора не соответствуют фактическим обстоятельствам, включая условие о возможном переводе в п. 1.5, которое предполагает продолжение трудовых отношений.

Вынесенные судебные акты незаконны и подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение.

Новое рассмотрение (заключение мирового соглашения):

После отмены стороны мы заключили мировое соглашение, по которому работодатель выплатил клиентке сумму вынужденного прогула (с дисконтом), фактически признав нарушения.

Это подтверждает: спорные формулировки в срочных договорах, особенно с обещаниями перевода, часто приводят к их переквалификации в бессрочные, особенно в контексте пандемии.

Если бы не договорились, то работодатель бы пожалел об этом. Благо, что они это поняли сами.

На день раньше я был отозван из отпуска и мчался на всех парах на подписание мирового соглашения.

Все остались довольны, особенно судья.