Установление факта поручения конретной работы, направления, участка для работника в рамках отдела, подразделения

Товарищи, поделитесь своим мнением по вопросу. А то мне кажется, что я чего-то не понимаю.

Обстоятельства дела

Работник работал в ООО «Ромашка» в должности специалиста в отделе бухгалтерии по учёту расходов. 

ООО «Ромашка» является управляющей компанией, которая обслуживает деятельность нескольких организаций по договору передачи полномочий единоличного исполнительного органа. Одна из таких организаций была АО «Кактус». В отделе, где трудился работник, было пять сотрудников, которым устно поручалось ведение отдельной организации.

Со слов работника, при приёме на работу с ним обговаривался объём работы, а именно: ведение учёта по АО «Кактус». Чем, впоследствии, работник и занимался на протяжении трёх лет, что подтверждается реестрами из 1С и перепиской.

Со временем, работнику стали поручать аналогичную работу по другим организациям, не снимая АО «Кактус». Например, когда кто-то был на больничном, или приходил объём работы больше, чем обычно.

То есть, по реестрам оформленных документов проходит не только АО «Кактус», но иногда — раз в квартал, порядка ста документов — прослеживаются и другие организации.

Когда работник заявил, что неплохо было бы такую работу оформить как дополнительную с оплатой, начались конфликты с руководством.

В конечном итоге работника стали подводить под увольнение: ему поручали отдельные задания по другим организациям, но в рамках его компетенции, от выполнения этих заданий работник отказывался. Отказ оформляли как не выполнение должностных обязанностей с вынесением дисциплинарного взыскания.

Таких взысканий накопилось несколько, и работника уволили на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ с формулировкой — неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин.

Должностные обязанности

Трудовой договор в части обязанностей отсылает к должностной инструкции. По должностной инструкции обязанности работника выглядят так:

Проблема

Для оспаривания увольнения и других взысканий есть некоторые основания, о чём подан иск. Но работник хочет пойти дальше и установить, что в его трудовую функцию входила исключительно работа по АО «Кактус», которое ему было поручено с самого начала работы.

Такое мнение основано на том, что:

— в переписке начальник требовал от подчинённых отчётов, выполнения конкретных заданий по вверенным им участкам.

— показатели по итогам года отмечены как «работа по вверенному участку»;

— работа по АО «Кактус» была поручена после трудоустройства и снята лишь перед увольнением.

Собственно, мой основной вопрос

Наряду с признанием увольнения незаконным, имеет ли перспективу требование об установлении факта приёма работника на работу исключительно на участок (направление) учёта/обслуживания АО «Кактус»? (возможно, как-то по-другому надо сформулировать)

Цель такого требования:

— подтвердить, установить, что в обязанности работника входило исключительно обслуживание АО «Кактус», а работа по другим организациям является дополнительной, а значит, должно было оформляться совмещение или изменение условий труда (трудового договора).

— если работника восстановят, чтобы он занимался только этой организацией, и работодатель был не вправе его обязать делать что-то по другим предприятиям.

Я не представляю, как такое можно доказать, и склоняюсь к бесперспективности такого требования:

— у работодателя официально в структуре нет такого понятия как «участок» или «направление» для конкретных работников в зависимости от дочерней компании;

— письменно нигде не закреплено, что работнику поручается или может поручаться работа по одной конкретной организации. Соответственно перечень обязанностей работника, его трудовую функцию, можно связать только с его специальностью и компетенцией.

— работник принимался на работу в отдел, который занимается отдельным направлением бухгалтерии — учётом расходов на ремонты. Соответственно, должен выполнять часть объёма работы, который возлагается на отдел, независимо от порученной организации.

Второстепенный вопрос

Никогда не сталкивался с распределением труда в рамках отдела/подразделения, а потому хочу уточнить:

— Как определять обычный и увеличенный объём работы сотрудника в рамках отдела, учитывая, что объём документации у дочерних компаний отличается, соответственно нагрузка на специалиста разная?